Um dos pontos mais conturbados na gestão de um condomínio trata-se de demitir um funcionário. Não existe facilidade de demissão por conta da função que o colaborador esteja exercendo. Neste ponto, o regime trabalhista não diferencia as regras de demissão quanto as funções exercidas pelo funcionário.
Ao tomar a decisão de demitir um funcionário muitas variáveis entrem em cena, pois consequências econômicas e funcionais estão diretamente ligadas a demissão. Por isso, ao tomar a decisão de demissão de um funcionário é importante verificar se o condomínio tem condições de arcar com os valores da rescisão contratual. Além disso, a busca por novo profissional deve ser iniciada o quanto antes, visando reduzir a descontinuidade de prestação de serviços.
Pois bem, se a decisão de demissão do colaborador foi tomada pelo síndico, oito pontos devem ser seguidos. Vamos a elas
O funcionário tem direito a 30 dias de aviso prévio, como determina o artigo 487 da CLT. A Lei nº 12.506/2011 determinou que sejam acrescentados 3 dias para cada ano adicional no local de trabalho, até o limite de 3 meses. Por exemplo, se o colaborador possui 2 anos trabalhando no mesmo condomínio, ele terá direito a um aviso prévio de 33 dias ( 30 dias + 3 dias por ano trabalho).
Se a empresa não quiser conceder o aviso prévio, terá de pagar o equivalente a um salário ao funcionário, como determina o art. 487, § 1º, da CLT. Deve-se pagar também uma multa de 40% em cima do valor do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), caso a demissão não seja por justa causa. Nos casos de demissão por justa causa não é devida a multa de 40% do FGTS.
A contagem segue a seguinte regra: exclui-se o dia do começo e inclui-se o do vencimento (Súmula nº 380 do TST). Se a decisão do empregador (condomínio) for pelo cumprimento do aviso prévio pelo trabalhador, a rescisão deverá ser paga no primeiro dia logo após o término do contrato. Se o aviso for indenizado, ou seja, quando o funcionário não trabalha durante o aviso prévio, deve-se pagar até o décimo dia, contado a partir da notificação da demissão.
Quando for cumprido o aviso prévio, deve-se pagar: saldo de salário, férias proporcionais àquele ano acrescido de um terço desse valor, 13º salário proporcional, eventuais horas extras e, se houver, férias vencidas, acrescidas de um terço desse valor. Quando o aviso prévio for pago, deve ser acrescentado a essa lista o equivalente a um salário. Em ambos os casos, paga-se a multa de 40% sobre o FGTS.
5.1. – Empregados com menos de um ano:
a) Termo de Rescisão de Contrato (3 primeiras vias do empregado, 2 últimas vias da empresa);
b) Carteira de Trabalho e Previdência Social devidamente atualizada e assinada;
c) Assinatura pelo empregado, na parte destinada a dispensa do livro ou ficha de registro de empregados;
d) Aviso Prévio assinado por ambas as partes;
e) CD-Comunicado de Dispensa Requerimento do Seguro-desemprego (nos casos de dispensa pelo empregador);
f) Extrato do FGTS;
g) GRRF (Guia do Recolhimento do FGTS) referente a multa do FGTS (em caso de dispensa pelo empregador);
h) Atestado Médico Demissional.
5.2. Empregados com mais de 01 um ano de vínculo empregatício:
a) Termo de Rescisão de Contrato (3 primeiras vias do empregado, 2 últimas vias da empresa);
b) depósito bancário em dinheiro;
c) CTPS-Carteira de Trabalho e Previdência Social devidamente atualizada e assinada;
d) Livro ou ficha de registro de empregados, onde deverá ser assinado pelo empregado na parte destinada a dispensa;
e) Aviso Prévio assinado por ambas as partes;
f) CD-Comunicado de Dispensa Requerimento do Seguro-desemprego (nos casos de dispensa pelo empregador);
g) Extrato do FGTS;
h) Atestado Médico Demissional;
i) 06 últimas guias do FGTS – GFIP/GRF;
j) GRRF (Guia do Recolhimento do FGTS) referente a multa do FGTS (em caso de dispensa pelo empregador);
k) Guia de Recolhimentos das contribuições sindical, assistencial e confederativa do empregado – referentes ao exercício;
Existem situações em que os funcionários não podem ser demitidos:
a) mulheres grávidas, no período que se estende do início da gestação até o final da licença maternidade (seja de 4 ou 6 meses, conforme o combinado entre a funcionária e a empresa);
b) empregado que sofreu acidente de trabalho, até um ano após retornar ao trabalho; e,
c) funcionários envolvidos em acordos com sindicatos que consideram determinado aspecto relacionado à demissão.
São considerados pela CLT justa causa para demissão de empregado os casos de quebra de confiança (art. 482, da CLT). Como por exemplo: o abandono de emprego , insubordinação, indisciplina, ofensa ao empregador ou a outros funcionários. Em qualquer desses casos, na hora da demissão, o funcionário recebe apenas o saldo de salário e as férias vencidas, acrescidas de um terço desse valor, e eventuais horas extras.
Fonte: Síndico Preparado
(61) 3046-3600
(61) 3551-2210
Edifício One Park Business
Rua das Paineiras • Lote 06 Torre B • 6º andar •
Sala 604 • Águas Claras - DF • CEP 71918-000